郑元龙是从集团公司技术学院分到岱庄煤矿的一名技校生，老实本分的他自参加工作那天起，就摸爬滚打在采煤一线。由于他工作认真，善于学习，矿上推荐他到山东科技大学进行了为期2年的脱产学习。学习结束后在该矿综采一队协助技术员从事技术工作，有意对他进行培养，现如今他已经成为该矿安全生产调度中心的一名调度员。“我做梦也没有想到会成为一名调度全矿生产的调度员，是企业培养了我。在这样的企业里越干越有干头。”回忆他的成长经历，郑元龙充满了对该矿的感激之情。
近年来，为加快人才培养，该矿班子成员在不断给干部职工灌输“人力资源是第一资源”、“职工靠企业成才，企业靠人才发展”理念的基础上，全面实施了职工职业生涯路径。由党委工作部、劳动人事部和生产区队联手，采取组织调查和职工自我评价结合的办法在了解职工兴趣及特长，为每名职工确定职业生涯目标和职业生涯策略。“郑元龙并不是一个幸运儿，通过实施职业生涯规划，仅去年就有40多名青工走到了适合自己的管理岗位上。”据该矿劳动人事部副部长李庆国介绍，他们在大力实施职工职业生涯规划的同时，还采取挤出时间让职工外出学习，利用技师工作室让全矿技师轮流为职工授课，定期开展各类技术比武挑选技术尖子，鼓励职工在职学习等活动，在全矿形成了人才培养四驾并驱的格局。据该矿劳动人事部统计，通过采取以上措施，去年一年该矿就有41名职工取得大专以上学历，同时有32名技术人才走上了管理岗位。
在多举措给职工打造学习平台后，如何调动该矿职工主动立足岗位学业务、练技能的积极性和主动性，成为该矿思考的又一课题。为此，他们灵活运用经济杠杆作用，在全矿推行了收入倾斜制度。对于通过学习考试取得初级、中级和高级职称的在岗专业技术人才，每人每月分别补贴60元至150元。对取得高级工、技师、高级技师的在岗高技能人才，每人每月分别补贴100元至300元；对获得集团公司中青年专家、集团公司首席技师的高技能人才每月补贴500元、300元。
“在岱庄煤矿不分用工形式、不分年龄大小，只要有技能就能得实惠。我虽然是一名合同制工人，因技术过硬照样每月能拿到300元额外的收入。”该矿综掘一队综掘机司机房勇说，在去年该矿开展的技术比武中，他取得了综掘机第一名，并被因此评为2011年度的权威首席员工，从而拿到了300元每月的岗位补助。“提升职工业务技能的最终目的，是为了引导他们创新的开展工作，促进矿井的科学健康发展。”该矿党委书记苏守玉说，为激发职工主动学习，积极立足岗位开展各类技术革新的积极性，他们还适时把五精管理七路并进英雄行动引入到工作中。
将职工个人创造的卓越管理法、精优操作法、创新成果等，全部以其本人的名字命名，连同他们的照片一起在宣传栏里公开发布，并将成果编成《锻造煤海英雄》一书，发到各单位学习，使创新者如英雄般光荣。据统计，伴随职工业务技能的不断提升，自2009年以来，全矿共申报科技创新成果80余项，管理创新成果40余项。其中4项成果获省部级科技进步奖，11项成果获市级科技进步奖，19项获得了集团公司科技进步奖。
“据统计，早在2005年以前每年分到到矿的大中专生，10人最多能留住7人，而且有些大学生不到一年就‘远走高飞’了。通过大力实施人才培养工程，不仅从矿上培养出了大批的技术人才，而且近年来大学生流失现象明显减少。”该矿矿长李法柱表示，他们在加大人才培养的基础上，为让职工在岱庄煤矿有干头、有盼头、有奔头，他们积极打造保障平台，努力提升人才队伍的稳定性。
围绕吸引、聘用、安置、发展和保留等人才管理的基本内容，该矿为保障人才队伍的稳定发展，他们定期召开交流座谈会，由党委工作部和劳人部配合，了解掌握职工的个人需要、能力和素质等，阐明矿上的近期目标、绩效考核标准和所倡导的行为规范，从而拉近企业与他们的距离。“我从一名组长到副队长，仅用了4年的时间，而且还有很多青工和我一样，按照职业生涯设计的目标正在逐步攀升。”该矿综掘一队副队长吴亚宁说，该矿为加强人才储备，对所有岗位、工种均实行人才“三进制”管理模式。当出现一人提拔任用或调动时，其余骨干联动式顺延上移，既杜绝了人才出现缺位“断层”现象，又对积极向上的大中专毕业生进行了安置。
据了解，为加强人才储备，他们不仅对人才实行“三进制”管理，而且还在各区队设立了助理技术员岗位，让具有一定业务能力的职工在这个岗位上进行锻炼。截止目前，该矿共聘任助理技术员18人，其中5人已担任了区队主管技术员。
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